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政策法规摘 要：打造国际高端人才集聚高地，是“十五五”时期香港服务国家人才战略、推动经济高质量多元转型的关键举措。本文以人才生态系统理论为基础，采用规范分析与框架研究方法，构建包含六大核心要素的“六维生态闭环”分析框架，系统阐释香港“本地人才库、国家引才门户、国际人才枢纽”的三重战略定位。研究表明，香港人才实力位列全球前列，但受引才结构单一、产业转化断裂、生活成本高企、跨境流动不畅等结构性短板制约，人才吸引力与人才实力存在显著落差，生态系统要素适配性不足。基于全周期优化逻辑，本文提出按人才成熟度分层施策，构建覆盖全职业生命周期的精准化人才生态体系，助力香港实现从“人才中转站”到“人才价值实现地”的转型。
关键词：“十五五”；香港；人才生态系统；国际高端人才集聚高地；粤港澳大湾区
作者简介
陈素婷：中央人民政府驻香港特别行政区联络办公室广东联络部（紫荆学院）教研二处处长、一级调研员。
李晶：中央人民政府驻香港特别行政区联络办公室广东联络部（紫荆学院）调研处二级调研员。
刘舒琪：中央人民政府驻香港特别行政区联络办公室广东联络部（紫荆学院）调研处讲师（通讯作者）。
正文
一、研究背景与分析框架
（一）研究背景与问题提出
在世界百年未有之大变局下，全球科技竞争加剧，人才已成为各国抢占竞争制高点的核心支撑。当前我国科学、技术、工程、数学（STEM）领域毕业生规模居世界前列，但人工智能、半导体、生物医药等关键领域顶尖人才储备不足，海外引才能力有待提升，亟须依托国际化平台拓宽引才格局。
香港作为我国国际化程度最高的地区，依托“一国两制”制度优势、普通法体系、一流高等教育资源及粤港澳大湾区产业支撑，在国家人才战略中具有不可替代的作用。打造国际高端人才集聚高地，既是香港破解人力资源错配、人口老龄化、经济转型动力不足等内部问题的现实路径，也是其服务国家高水平科技自立自强、助力构建双循环新发展格局的战略使命。2026 年国家“十五五”规划纲要明确提出“支持港澳打造国际高端人才集聚高地”，为香港人才工作提供了重大战略机遇。
当前，已有学者对国际高端人才集聚高地的概念作出界定。国际高端人才，通常指符合“高精尖缺”和市场需求导向的人才，包括科学家、科技领军人才、国际企业家、特殊人才等。集聚高地，则指形成规模化、高层次国际人才群体的区域。现有研究多从经验层面分析香港引才政策的现状与优化方向，或从公共服务、产业配套等单一维度探讨留才机制，如李慧琼等从政策、环境、服务等维度提出了优化建议，李梓敬聚焦留才机制剖析了薄弱环节。但现有研究欠缺系统性分析框架，对人才成长全周期的分层施策研究不足。本文引入人才生态系统理论，构建整体性分析框架，系统研判香港人才生态的禀赋与短板，提出分层优化路径。
（二）人才生态系统理论内核
人才生态系统理论是人力资本理论、生态学与系统科学交叉形成的分析范式，突破“个体要素—静态政策”的传统分析局限，将区域人才发展视为人才主体、支撑要素、外部环境相互作用、协同演化的有机整体，强调人才集聚、成长、留存与价值实现是多要素耦合的系统性结果。
该理论核心特征有四，也是本文的分析标尺：一是整体性，各子系统相互传导联动，单一短板会削弱整体人才吸引力；二是开放性，系统持续与外部交换人才、技术、资本，开放度决定全球人才配置能力；三是动态性，系统随产业转型、制度环境持续演化，需动态优化要素匹配；四是共生性，人才与平台、产业、环境形成互利共生关系，决定长期集聚能力。
（三）“六维生态闭环”分析框架
基于人才生态系统理论，结合香港制度禀赋与粤港澳大湾区场景，本文构建“六维生态闭环”分析框架：以高端人才集聚效果为最终产出，形成“环境支撑—要素协同—人才集聚—系统反馈”逻辑。
其中，六大核心要素包括：政策要素关注人才引进、居留、税收、创业扶持的开放度与系统性；产业要素聚焦金融、科创、专业服务等产业提供的岗位层级、发展空间与价值实现渠道；制度要素强调普通法体系、营商环境、知识产权保护、市场自由度等底层保障；服务要素涉及住房、教育、医疗、交通等公共服务供给水平，影响人才生活品质与留存意愿；文化要素指向城市包容性、中西文化融合、社会流动空间，关系国际人才社会融入；区域协同要素考察大湾区人才跨境流动、职业资格互认、科研成果转化、资源共享效率等。
各子系统相互耦合、动态适配，共同决定香港人才生态的吸引力、承载力与可持续集聚能力；人才集聚的溢出效应又会反向优化六大要素，形成正向闭环。后文均基于这一框架展开分析。
二、香港打造国际高端人才集聚高地的战略定位与现实基础
基于人才生态系统的整体性、开放性、动态性、共生性特征与“六维生态闭环”分析框架，结合国家人才战略需求与香港的自身禀赋，香港打造国际高端人才集聚高地可拆解为三层递进的战略定位，分别对应人才生态系统的内生运行、内外衔接与全球开放功能；同时可依托该框架，从六大要素维度逐一匹配优势、归因短板，系统研判当前生态系统的运行效能。
（一）三重战略定位：人才生态系统的功能架构
香港打造国际高端人才集聚高地并非单一的“人才数量集聚”，而是构建功能互补、层次清晰的“三位一体”战略定位，对应人才生态系统的不同核心功能，共同支撑系统的整体运行。其中，本地人才库聚焦产业、服务、文化要素的内生培育，国家引才门户依托制度、区域协同要素实现内外衔接，国际人才枢纽通过政策、制度、文化要素的全球对标提升配置能力。
1. 本地人才库：人才生态系统的“根基载体”
本地人才库是香港人才生态系统的基底，对应产业、服务、文化三大内生要素，集中体现生态系统的整体性特征，承担着存量激活、增量培育的功能，是支撑系统运行的“稳定器”。其目标是优化香港本地人才生态，系统培育具备国际竞争力的核心人才主体，同时为大湾区发展提供智力“能量源”。
2. 国家引才门户：人才生态系统的“内外转换器”
国家引才门户是香港依托“一国两制”制度优势形成的独有功能，对应制度、区域协同两大衔接要素，集中体现生态系统的开放性与共生性特征。它一边连接香港本地人才生态，另一边对接国家人才战略，主要发挥全球引才、风险缓冲和价值传递作用。在当前复杂的地缘政治环境下，香港更是国家吸引全球顶尖人才的“战略支点”，能为那些对直接赴内地生活有顾虑的海外人才提供一个稳妥的“软着陆”平台。
3. 国际人才枢纽：人才生态系统的“全球配置中心”
国际人才枢纽是香港人才生态系统开放性与高端化的终极体现，对应政策、制度、文化三大全球对标要素，集中彰显生态系统的动态演化与全球配置能力，承担着全球人才链接、创新资源配置、国际规则对接的功能，是香港参与全球人才竞争的核心抓手。香港不再是人才的“被动接收站”，而是成为全球智力资本的“运营中心”，推动人才生态系统与国际人才网络的深度融合。
（二）发展现状：核心优势与现实瓶颈
香港依托独特的制度与资源禀赋，已构建起具有全球竞争力的高端人才生态系统。瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD）发布的《2025 年世界人才竞争力排名》显示，香港位列全球第 4 位、亚洲第 1 位，其中人才实力指标高居全球第 3 位，而人才吸引力指标仅位列全球第 20 位。一方面，这充分印证了香港人才生态系统核心要素、支撑要素等具备难以复制的显著优势；另一方面，对标“本地人才库、国家引才门户、国际人才枢纽”三重战略定位，系统仍存在要素错配、环节衔接不畅、外部协同不足等问题，制约了整体效能的充分发挥。
1. 核心优势：六维要素的系统性禀赋支撑
以下从“制度+文化”“产业+政策”“区域协同+服务”三组维度展开，两两对应“六维生态闭环”核心要素，系统梳理人才生态基础禀赋，印证理论特征。
（1）制度与文化维度：国际化禀赋凸显系统开放性
“一国两制”下，香港兼具普通法体系、市场化营商环境与多元包容的文化氛围，海外人才适应成本低，可顺畅对接内地市场与全球资源，是区别于内地城市的核心特质，为人才生态系统的开放性奠定了制度基础。
（2）产业与政策维度：科创载体支撑系统共生性
香港拥有 5 所世界百强大学、16 所国家重点实验室，高校外籍教师比例约40%，在港任教的诺贝尔奖、图灵奖等国际顶尖奖项得主超 20 位（见表 1）。科创生态活跃，孕育超过 5000 家初创企业、约 25 家独角兽企业，为人才价值实现提供了实体载体，体现了人才与平台互利共生的系统特征。
表 1 香港部分高校吸引海外科学家项目
资料来源：作者自制
（3）区域协同与服务维度：湾区腹地拓展系统承载力
粤港澳大湾区内地城市的产业空间、市场规模与制造能力，与香港的研发、金融、专业服务形成互补，推动人才、技术、资源跨区域流动，突破了香港本地空间限制，拓展了人才生态系统的整体承载力与共生空间。
2. 现实瓶颈：六维要素的结构性短板制约
对标三重战略定位与六维分析框架，香港人才生态系统存在以下结构性短板：
一是政策维度：引才精准度与国际化不足。“高端人才通行证计划”内地人才占比高达 94%，其他国家和地区合计占比仅为 6%；来自美国、加拿大等发达国家人才合计不足 3%。专业结构集中于商业及贸易、创新及科技、金融服务三大领域，资讯及通讯科技服务、工业制造和工程及建造等领域仅占 20%。相对于打造国际科创枢纽的目标，人才集聚规模仍有巨大提升空间。
二是产业维度：产业发展平台与转化链条受限。香港 5 所百强高校面积总和不及剑桥大学一所（见图 1），空间饱和制约人才蓄水池扩容。科创产业链不完整，从实验室到量产存在断点，科学园、数码港入驻饱和，企业常被迫迁往深圳，“有高峰、无高原” 特征明显。与此同时，产业人才供给存在总量缺口与结构错配，2020—2022 年劳动人口流失约 14 万，老龄化率达 25%，传统行业转型与新兴岗位需求的错配进一步扩大供需缺口，预计至 2028 年八大中心将面临大规模人力短缺（见图 2）。
图 1 香港高校与其他世界名校面积对比。资料来源：京港学术交流中心。
三是制度维度：配套制度支撑效能有待释放。知识产权成果转化的制度配套不完善，市场化营商环境对科创产业的适配性不足，海外专业人才执业准入的衔接机制仍有优化空间。
图 2 香港“八大中心”2023 年与 2028 年人力供求差额推算。资料来源：香港特别行政区政府劳工及福利局。
四是服务维度：公共服务供给与人才定居需求不匹配。香港居住成本位居全球前列，国际教育资源紧张且结构错配，面向跨境人才的医疗、社保等配套服务衔接不畅，直接抬高人才在港长期生活的成本，削弱留港意愿与归属感。
五是文化维度：社会融入存在隐性壁垒。香港重商轻科创的社会氛围、职场“两文三语”的能力要求，对国际人才形成隐性门槛，导致部分人才难以深度融入本地社会，只能“下沉”至非目标行业甚至放弃续签。
六是区域协同维度：跨境流动存在制度障碍。如职业资格互认范围有限，人才通关、社保衔接等尚未完全打通，科研成果与大湾区制造能力对接不畅，人才价值实现空间受限。
上述短板分属生态系统不同子要素且彼此传导联动，集中印证了人才生态系统的核心特征：引才来源与结构单一，折射系统开放性仍有不足；产业转化链条断裂、产才适配度不高，反映系统共生性有待强化；岗位供需错配、制度适配滞后，体现系统动态适配性有待提升；各维度短板相互传导、共同削弱集聚效能，则印证了系统的整体性特征。
三、路径选择
遵循人才生态系统全周期动态优化逻辑，本文以人才成熟度为维度，按“成熟型—成长型—储备型—潜力型”由高到低分层施策，构建覆盖全职业生命周期的精准化人才生态体系。其中，成熟型人才指具备行业顶尖影响力的领军人才与高端专家，成长型人才指处于职业上升阶段的中青年骨干人才，储备型人才指高校学生与初入职场的青年后备人才，潜力型人才指正处于基础教育阶段的青少年后备力量。
（一）打造国际人才交换认证中心：激活成熟型高端人才的生态价值
针对成熟型人才，聚焦政策、制度与区域协同短板，以提升系统开放性为导向，搭建国际人才资质互认与流动平台，实现高端人才“即引即用”。
1. 推行“精英白名单”制度，下放人才自主认定权限
改革当前依赖单一量化指标的签证审核模式，授权香港顶尖高校、国家重大科研平台、行业龙头科技企业及独角兽公司一定额度“人才推荐权”，经专业机构推荐的候选人，入境处仅进行背景与安全审查后直接发放签证，实现“市场专业认定、政府备案监管”转变。同时建立完善事后监管与动态调整机制，对存在滥荐行为的机构立即纳入“黑名单”，取消推荐资格并追究责任，以“放管服”改革实现“不拘一格降人才”，确保引才质量。
2. 建立大湾区职业资格互认通用通办平台
在中央有关部门统筹协调下，由人力资源和社会保障部、广东省人民政府联合香港特区政府，在香港设立“粤港澳大湾区专业资格互认一站式服务中心”，参照“大湾区律师”认证模式，推动金融、建筑工程、医疗、会计等香港优势专业领域资格标准对接与互认。为合资格高端人才签发“湾区精英通行证”，整合签证、居留、社保功能，提供 3—5 年长期有效期、简化通关手续的跨境绿色通道，允许其在粤港澳大湾区灵活工作和居留，实现“才通湾区，畅行湾区”，使香港成为国际专业资格与内地标准对接的“认证枢纽”，拓宽成熟型人才职业发展空间，破解“发展平台受限”留才痛点。
3. 实施“弹性专家”与“飞行教授”柔性引才计划
推广香港城市大学已验证成功的“弹性引才”模式，面向无法或不愿全时移居香港的诺奖级学者、产业界顶尖专家，推出高度灵活合作计划，允许其以讲座教授、特聘研究员、项目顾问等形式每年在港短期停留、多次访问讲学与合作研究。目的在于将其知识网络、科研资源与人脉关系引入香港，带动本地团队成长，而非追求形式上“全时占有”，秉持“不求所有、但求所用”原则，充分发挥成熟型高端人才辐射赋能作用，破解顶尖人才“不愿长期移居、难以全时留港”现实问题。
（二）构建高端职业发展充电站：赋能成长型人才的生态升级
针对成长型人才，聚焦产业与制度短板，以强化系统动态适配性为导向，依托专业服务优势打造职业发展平台，缓解岗位错配、破解成长瓶颈。
1. 构建兼具国际标准与亚洲特色的“香港认证”品牌
支持香港高校、专业学会与注册金融分析师（CFA）协会、全球风险管理专业人才协会（GARP）等国际顶尖认证机构合作，开发金融科技及环境、社会和公司治理（ESG）、风险管理等前沿领域职业资格认证体系，设立“香港金融科技师（HKFT）”等特色认证，并推动其与大湾区乃至东盟国家资格互认，提升香港认证全球影响力，为成长型人才职业提升提供权威支撑，拓宽其职业发展边界。
2. 搭建“短训+实习”的高端职业培训平台
利用香港跨国企业区域总部集聚优势，推出“高管精修计划”，设计 1—3 个月密集型模块化课程，并配套香港知名金融机构、科创企业实习项目，让学员在实践中深化学习，建立人才与重点企业常态化对接机制，破解“人才与岗位错配、下沉非目标行业”留才的问题，同时为香港企业建立全球人才储备库，实现人才培养与企业需求精准对接。
3. 发展全球线上职业教育枢纽
鼓励香港高校大力发展线上硕士项目及微证书课程，参考香港大学、香港科技大学等已推出的线上硕士项目实践，吸引全球在职人士利用业余时间“云端充电”，政府为完成课程的非本地学员授予与线下同等效力证书，将香港优质教育资源以数字化方式辐射全球，同时为香港人才生态系统积累潜在人才资源。
（三）建设高校人才蓄水池：培育储备型人才的生态内生力
针对储备型人才，聚焦产业、服务与区域协同短板，以夯实系统共生性为导向，构建学业、就业、创业全链条体系，破解青年留港发展困境。
1. 加速北部都会区大学城建设，破解空间枷锁
将北部都会区大学城项目纳入国家粤港澳大湾区建设重点支持事项，由国家相关部委设立专项工作小组，对项目建设提供支持、指导和协调，香港特区政府具体负责统筹推进项目的规划、建设与运营管理。借鉴雄安新区、前海合作区经验，采用“香港标准、内地协同” 模式推进建设，力争在北部都会区首批用地交付后 3 年内完成首期工程并投入使用。优化大学城空间布局，保障土地集中连片与功能聚合，实现与河套深港科技创新合作区物理联通、功能互补，打造“基础研究—技术开发—成果转化”一体化“科教融合新区”，扩大人才“蓄水池”物理容量，破解高校空间饱和、青年人才发展空间不足瓶颈。
2. “拆墙松绑”激发高校人才培育活力
支持香港高校逐步放宽并最终取消非本地生（包括内地与国际生）学额上限，鼓励高校通过市场竞争提升教育质量，将高等教育发展为香港重要服务出口产业；推动博士及博士后培养模式改革，将高价值专利、技术转让合同、创业公司市场估值等创新成果，明确认定为等同于甚至优于学术论文的毕业与晋升条件，引导高校培养产业急需创新型、应用型人才，扭转“重论文、轻转化”导向，提升人才培育质量与针对性。
3. 构建“学业—就业—创业”全链条闭环服务体系
强化校企协同，与香港“引进重点企业办公室（OASES）”合作，与落户重点企业签订“人才合作备忘录”，要求其提供充足实习岗位、管培生计划和定向招聘名额，实现人才培养与企业需求精准对接；设立“香港创业通”一站式服务平台，由特区政府设立母基金联合社会资本，整合投资推广署、公司注册处、知识产权署等机构服务，推行公司注册“一表通办”，将开办企业全流程时间压缩至 24 小时之内；为创业者提供首年优惠“初创服务包”，覆盖股权架构设计、法律、会计、专利申请、融资引介等环节，利用大数据智能匹配大湾区客户与合作伙伴，组织“市场开拓周”活动，帮助初创企业快速接入区域产业链，破解“孵化而不转化、创业后被迫离港”的痛点，实现人才创业全流程赋能，从价值实现层面留住人才。
（四）塑造国际教育枢纽：挖掘潜力型人才的生态储备力
针对潜力型人才，聚焦服务与文化短板，以筑牢系统长期整体性为导向，优化国际化基础教育供给，打消人才家庭定居顾虑，夯实长期留才基础。
1. 打造多元化、国际化的基础教育体系
在香港北部都会区、交椅洲等新发展区域提前规划土地，吸引全球顶尖教育集团来港开办或扩建国际学校，重点支持美式 AP 课程、IB 课程及与内地教育体系顺畅衔接的“一条龙”学校建设，覆盖北美、欧洲、东南亚及内地等不同背景人才家庭的子女教育需求，优化人才生态系统生活环境要素。
2. 推广香港 DSE 成为全球升学黄金品牌
面向全球尤其是“一带一路”沿线国家，大力宣传香港中学文凭考试（DSE）“中英双语作答、全球广泛认可、贴近中华文化”独特优势；推动将 DSE 纳入国家教育对外推广战略布局，支持其在海外设立考点，使其成为吸引海外青少年赴港及内地升学的“黄金桥梁”，为香港人才生态系统培育潜在国际人才资源。
3. 实施“育苗计划”，培育青少年创新素养
支持香港常态化举办面向全球中学生的科学奥林匹克竞赛、创新挑战赛、未来企业家大赛等高水平赛事，打造国际赛事品牌；与香港高校、科技企业合作，开设暑期科研实习、金融实训、文化探索等主题夏令营，建立“香港夏令营”基地，吸引全球最优秀青少年提前体验香港学术氛围与城市魅力，在其心中种下“香港梦”种子，为未来香港人才生态系统储备潜力人才。
结语
本文以人才生态系统理论为基础，从政策、产业、制度、服务、文化、区域协同六大维度搭建“六维生态闭环”分析框架，明确了香港“本地人才库、国家引才门户、国际人才枢纽”的三重战略定位，并按人才成熟度分层提出全职业生命周期的优化路径。香港打造国际高端人才集聚高地，既要主动推进制度创新与生态优化，补齐六大维度结构性短板，提升系统的开放性、动态性与共生性；也需要中央政府支持与粤港澳大湾区深度协同，打通“引才、育才、用才、留才”的链条，推动香港从“人才中转站”向“人才价值实现地”转型，在服务国家高质量发展与全球人才竞争中持续贡献力量。
本文原刊于《港澳研究》2026年第3期，注释从略，如需引用，请以原刊为准。
